不同类型钢企的人力资源状况对比分析
2012-07-18 07:31:03   来源： ()　   评论：0 点击：

　　国有与非国有企业人力资源状况对比

　　国企劳动生产率与非国企仍有差距。2008年，国有企业主业在岗职工占行业职工总数的79%，生产了59%的粗钢；2009年，国有企业主业在岗职工占行业职工总数的74%，生产了68%的粗钢；2010年，国有企业主业在岗职工占行业职工总数的75%，生产了54%的粗钢。这些数据表明，国有企业在劳动生产率上与非国有企业有差距，并且国有企业和非国有企业的粗钢产量均有所提高，主业在岗人数减少，实现了劳动生产率的逐年提高。

　　2009年，国企与非国企人均产钢、人均产值、人均利润、人均利税的差距相比2008年都有进一步拉大的趋势（见表2）。2010年，这一差距明显变小，但没有恢复到2008年的差距。这一趋势与国际金融危机后钢铁企业的经营波动趋势相仿，如此推理，非国企比国企具有较强的应对危机能力。但2010年，国有企业在国际金融危机中对标挖潜的一些成果已经固化，创造的效益得以延续，与非国有企业的差距有所缩小，个别指标已好于危机前的差距。

　　国企更注重研发工作。2009年和2010年，国有企业研发人员的比例明显高于非国有企业，而生产人员比例明显低于非国有企业（见表3）。这说明国有企业相对于非国有企业更关注研发环节，而非国有企业更关注生产环节。国有企业每生产1吨钢，需要1.45名研发人员，接近非国有企业的3倍；需要20.77名生产人员、2.43名一般管理人员，均高于非国有企业。

　　近3年，国有企业一般经营管理人员与非国有企业一般经营管理人员的倍数逐步增大，从2008年的1.18倍增至2010年的1.64倍，而研发人员倍数则稳步下降，从2008年的1.54倍下降到2010年的1.24倍。这说明非国有企业正加大对研发队伍的投入。此外，近几年，企业高级经营管理人员、一般经营管理人员的比例呈明显上升的趋势，值得钢铁企业注意。近两年，非国有企业对高级经营管理人员、生产人员的培训均超过国有企业。对于一般经营管理人员和研发人员的培训，非国有企业也在2010年超过国有企业，说明非国有企业对职工培训的重视程度正在增强。

　　国企与非国企的人才差距缩小。近3年，我国钢铁国企、非国企，以及行业总体学历结构逐步改善。国企博士、硕士、大学本科学历职工的比例均明显高于非国企，但两者的差距由2008年的6.45%缩小至2010年的5.73%（见表4）。例如，2010年，江西萍钢引进硕士35名，南钢大学本科及以上学历职工所占的比例从2008年的14.3%增长到2010年的16.3%。这说明非国有企业近几年也提高了职工待遇，对人才的吸引力增强。

　　另外，职工学历与劳动生产率存在明显的相关性。在国有企业中，劳动生产率名列前茅的宝钢、鞍钢、武钢，其2010年大学本科及以上学历职工的比例分别为29.12%、24.19%、23.22%，远高于国有企业14.72%的平均水平。在非国有企业中，劳动生产率领先的沙钢，其2010年大学本科及以上学历职工的比例为12.50%，高于非国有企业8.99%的平均水平。

　　国企技术工人比例远高于非国企。2010年，99家会员企业的生产人员总数为968487人。其中，技术工人615075人，所占比例为63.50%；非技术工人353412人，所占比例为36.49%（见表5）。在技术工人中，高级技师所占比例为1.02%，技师占6.45%，高级工占40.35%，中级工占30.67%，初级工占21.51%。

　　2010年，国有企业拥有技术工人的比例远高于非国有企业拥有技术工人的比例，但两类企业的差距逐步缩小。2008年，国有企业与非国有企业技术工人比例的差距为38.05%，2009年为27.98%，2010年为22.56%。

　　我们认为，部分非国有企业并不进行工人技术等级认证。但从国有企业和非国有企业实施技术工人等级认证的实施效果看，通过技术工人等级评定、建立技术工人等级工资制等手段，将工人技术等级与薪酬挂钩，有利于工人学技术、钻技术，有利于提高对工作岗位的适应性，有利于提高企业产品质量和竞争力。现在，越来越多的非国有企业更加重视技术工人队伍的培养，建立了技术工人等级评定和技术工人等级工资制，加大了对技术工人的培养力度。

　　高端特殊人才大部分集中在国企。我们把企业中拥有的院士、国家突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家、新世纪国家级人选、国家科技奖获得者称之为高端特殊人才。2010年，全行业拥有院士4人、国家突出贡献专家24人、享受政府特殊津贴专家263人、新世纪国家级人选13人、国家科技奖获得者126人。具体来看，高端特殊人才大部分集中在国有企业，其中院士、新世纪国家级人选全部在国有企业，国企的突出贡献专家是非国企的3倍，享受特殊津贴人员是非国企的近10倍。这与国企成立时间较长、获得国家支持较多、人才储备较多有关。

　　不同规模企业人力资源状况对比

　　大型企业劳动生产率、经济效益远高于行业平均水平。2010年，大型企业人均产钢、人均产值、人均利润、人均利税比行业平均水平分别高32.71%、27.54%、88.45%、68.88%（见表6）。这体现了钢铁行业的规模效益，同时也得益于大型企业自动化程度相对较高、装备较好、产品结构相对较好、产品利润率较高等优势。这就不难理解宝钢提出的“规模+精品”战略的内涵，以及行业积极推进联合重组、提升产品附加值的战略思想。

　　从人工成本来看，2010年，大型企业人均人工成本为9.04万元，比行业平均水平高37%；吨钢人工成本为179元/吨，高于175元/吨的行业平均水平；万元人工成本投入产出利润0.99万元，比行业平均水平高38%（见表7）。近3年，尽管大型企业人工成本不断增加，但得益于劳动生产率的不断提高，吨钢人工成本逐步下降。因此，企业要认真把握好人力资本的投入与产出的辨证关系。控制人工成本并不是指降低人工成本的绝对额。企业应通过减少冗员、优化岗位结构、提高技术水平和员工技能，不断提升劳动生产率，从而达到控制单位人工成本、增强企业竞争力的目的。对于部分劳动生产率高、经济效益好的钢铁企业，特别是部分中小型企业、非国有企业，应该考虑合理增加人工成本的投入，通过适量的人工成本投入增强企业对优秀人力资源的吸引力和凝聚力，减少优秀人才的流动率，从而提高劳动生产率和经济效益。

　　大型企业学历结构明显优于中小型企业。2010年，大型企业大学本科及以上学历职工所占比例为18.51%，高于中型企业的12.28%和中小型企业的10.18%，学历结构明显优于中型、中小型企业。特别是博士、硕士学历职工，大型企业是中型、中小型企业的数倍以上，表明大型钢铁企业对高学历人才更具有吸引力，对高学历人才需求更大。